これまで「ゆうメイト」と呼称されていた非常勤職員は、２００７年10月1日の民営化により社員区分が「期間雇用社員(時給制契約社員や月給制契約社員を含みます)」に統一され、採用については「任用」から「雇用契約」関係になりました。雇用のあり方が変わった結果、民間企業の「解雇」に関連する判例として定着している「整理解雇４要件(※注―下表参照ください)」が適用され、会社による一方的な「雇い止め」が禁止されます。

　(※注―解雇はいくつもの法律できびしく禁止されています。�@労働組合を結成したり、組合活動を理由とした解雇【労働基準法第7条】、�A仕事上のケガ・病気で休んでいる期間とその30日後や産前産後で休んだ期間とその30日後の解雇【同第19条】、�B国籍・信条・社会的身分を理由とした解雇【同第3条】、�C客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする【同第18条の2】�D女性であること、結婚、妊娠、出産を理由とした解雇【男女雇用機会均等法第8条】)

郵便事業株式会社の期間雇用社員数は、１２万４000人にのぼり日本で最も多く非正規社員を抱える民間企業となっています。今日の郵政各社の職場では、郵便内務・外務だけでなくゆうちょ銀行・かんぽ生命保険から郵便局株式会社の窓口にいたるまで、期間雇用社員の皆さんがいなければ「正常な業務運行が確保できない」状況です。

それではみなさんの労働条件はどうでしょうか。日常的な仕事の内容は、まったく正社員と同様の状況で働いているにも係わらず、「病気休暇は無給」、「年次有給休暇は正社員が年間２０日取得する権利」が与えられているのに、期間雇用社員は「採用時１０日で勤続年数が１年増すごとに１日加算される」制度をとっています。また、賃金・時間給の単価も低くおさえられています。

労働契約については、�@労働契約の期間について、�A仕事につく場所、業務の内容、�B労働時間について(始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日・休暇など)�C賃金について(決定方法、計算・支払いの方法、締切・支払い時期、昇給など)、�D退職について―などが「明示すべき労働条件」として法律で義務づけられています。また、郵便事業株式会社が2007年10月に発行した「コンプライアンス・ハンドブック」はパワーハラスメント、セクシャルハラスメント、いじめなどについて具体的な例を示して禁止しています。　そして、「同一労働、同一賃金」要求は国際的にも常識で、期間雇社員の待遇改善を求める運動は労働組合の重要なたたかいとなっています。

郵産労は、今年１月２４日に郵政各社に「非正規社員の均等待遇を求める要求書」を提出し、「期間雇用社員の月給制契約社員への登用」と門戸拡大や登用要件の緩和を求めてきました。この改善要求については、会社が「非正規社員は会社にとって貴重な存在であると考えており、パートタイム労働法に則り、引き続き適切な労働条件設定となるよう対応していきたい」とする前向きの回答を行ないました。具体的には、�@月給制契約社員から正規社員への登用、�A新規採用の拡大などで前進し、月給制契約社員から社員への登用について５７００人を実現しました。

郵産労は、引き続き期間雇用社員のみなさんの均等待遇を求め、ＩＬＯ１７５号条約（パートタイム条約）批准の運動を展開しています。

　郵産労は、働きやすい職場、生きがいを感じられる生活をつくるために、「期間雇用社員の勤務時間、休憩、休日及び、休暇等」に関する「労働条件の手引き」を掲載します。日常的な職場における「基準」として、ぜひ活用して下さることをお願いします。